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12/2019

HR E DIGITAL TRASFORMATION: LE PERSONE AL CENTRO


HR E DIGITAL TRASFORMATION: LE PERSONE AL CENTRO
Oggi viviamo l’epoca della Digital Transformation. I prodotti e servizi vincenti sono quelli che mettono al centro i clienti (o meglio, le persone) usando il digitale come un acceleratore in grado di cambiare il modo con cui viviamo le esperienze quotidiane.
 
Gli assi di questa trasformazione sono la velocità, la semplicità, la scalabilità, la trasparenza, l’agilità e, soprattutto, l’approccio data driven: la capacità di usare i dati per costruire soluzioni Human Centered.
 
E se è vero che la Digital Transformation incide su 3 assi portantiBusiness, People e Production – ad avere in mano la risorsa chiave in azienda è la funzione HR.
 
Funzione che, però, fatica ancora a essere considerata strategica perché molte delle sue attività non riescono sempre a essere misurate e direttamente ricollegate ai risultati di business; senza considerare che chi opera nelle Risorse Umane tenti spesso di portare valore ai dipendenti e di migliorarne la vita in azienda, ritrovandosi poi costretto in logiche burocratiche, politiche e organizzative che non gli permettono di farlo fino in fondo.
 
Come può la figura dell’HR ritrovare il posto d’onore? Proprio grazie all’approccio digitale che promuove, che la trasforma in “People & Culture Manager” o in vertice dello “Human Value” Department, come molte aziende innovative hanno iniziato a rinominare le HR in azienda.
 
Digital Transformation: le persone al centro
 
Mettere al centro le persone e la loro experience, costruire soluzioni, processi e strumenti semplici e veloci, customizzabili e attenti alla dimensione locale ma al tempo stesso scalabili ed esportabili ovunque: ecco i valori chiave del nuovo mondo dell’HR.
 
Il digitale non è solo selezione online delle risorse, è creazione di una inedita relazione di fiducia con i dipendenti entro i confini dell’azienda, sempre più aperta e trasparente.
 
La sfida è grande perché il contesto con cui ha a che fare non è semplice: dalla compresenza di quattro generazioni diverse all’arrivo di nuove tipologie di risorse da gestire – come i robot. Se pensiamo a Sophia, il primo androide cittadino di un paese o a Vera, che seleziona le persone per Ikea e non solo, capiamo che non si parla più di fantascienza ma di realtà.
 
Il lavoro, le professioni e le competenze sono diventate fluide e impongono l’aggiornamento continuo in accordo con il contesto esterno. Per questo sono sempre più salienti le skills trasversali e soft (come sottolinea il World Economic Forum), forse le uniche che permetteranno all’uomo di distinguersi dalle macchine e scampare all’automazione.
 
Come dunque sta effettivamente cambiando l’approccio alle risorse umane nell’era digitale?
 
La trasformazione delle politiche HR è un cambiamento in primis culturale e di approccio, che utilizza le tecnologie come strumenti abilitanti e in grado di mettere al centro la persona e creare una nuova experience per lei.
 
Se prendiamo come esempio un tema ormai scontato come lo smart working ci rendiamo conto che non si tratta di tool ma di gestione manageriale per obiettivi (non più sulla base del luogo e della permanenza temporale oltre che fisica nel contesto lavorativo): la gestione delle persone allora, oggi, è diventata più indiretta, incentrata sul contesto e non sul controllo, sull’autonomia e responsabilità delle persone.
 
In molte aziende le gerarchie sfumano, le strutture si semplificano, i team divengono fluidi, si compongono sulla base dei progetti e godono dei migliori talenti in circolazione potendo andare oltre le vecchie barriere fisiche e geografiche grazie al digitale.
 
Digital Transformation: un cambiamento trasversale
 
Recruiting
 
Toccando alcune delle principali funzioni HR e dell’Employee Journey stessa, ecco che la fase di attrazione e selezione dei talenti emerge subito come fortemente impattata dal digital, come confermato dal Global Recruiting Trends Report 2018 di Linkedin: utilizzo intensivo dell’analisi dei dati sui profili dei candidati e delle aree dove trovare i migliori talenti, l’intelligenza artificiale e video interview al fine di automatizzare le attività di screening dei candidati e persino prevenire i bias del processo umano e salvare la diversity; un uso diffuso della gamification per mappare competenze e creare engagement, fino agli assessment attraverso la virtual reality.
 
Un esempio è Unilever, che ha automatizzato grazie alla AI le prime tre fasi del processo di selezione, permettendo al recruiter di portare valore aggiunto nelle fasi che contano, valutando il matching culturale e negoziando l’accordo finale (cioè operando dove l’uomo fa ancora la differenza). Il recruiting diventa in questo modo una nuova esperienza per il candidato – ingaggiante e istruttiva per lui, ricca di dati per l’azienda.
 
Formazione
 
La formazione deve essere a sua volta un’esperienza significativa e coinvolgente.
 
Il learning ecosystem aziendale deve essere costruito per permettere di reperire le informazioni utili in modo semplice e rapido, oltre che di formarsi come e quando si vuole giorno dopo giorno. Su questo si concentrano piattaforme e app mobile, ma i momenti formativi offline rimangono importanti e devono essere dei veri e propri eventi che coinvolgono e contaminano l’azienda attraverso contatti in ottica open innovation (come i Tam Tam Talks di Generali).
 
Sviluppo
 
Tutto l’ambito del performance management e dello sviluppo del personale cambia in ottica digitale.
 
La valutazione delle performance gode di molti tool a supporto del tracciamento e l’analisi dei risultati e delle diverse competenze, ma ciò che conta è l’ottica per la persona: si dà autonomia e libertà, facendo del dipendente il vero responsabile del proprio sviluppo, delle sue priorità e obiettivi. Si instaura quindi un rapporto più alla pari con superiori e HR, costruendo un percorso di crescita che vive del feedback continuo.
 
Bisogna abbandonare definitivamente le performance review annuali, come insegna ad esempio il sistema di “check-in” di Adobe, dove è il subordinato a proporre i propri obiettivi al manager attraverso confronti costanti, con review almeno ogni 4 mesi.
 
Reward & Retention
 
Il mondo del reward, infine, si evolve come molti business in ottica piattaforma, con servizi integrati e flessibili di welfare e benefit volti a comporre pacchetti personalizzati e ad accompagnare la persona nelle varie fasi della vita – dalle esigenze di base alle passioni più diverse, in particolare se in accordo ai valori aziendali.
 
Fattori determinanti per la retention sono soprattutto la diversity, centrale nelle aziende digital ma anche in grandi firme della consulenza come Accenture, assieme alla possibilità di vivere bene e lavorare in modo veloce e flessibile dentro e fuori l’ufficio, uno spazio sempre più malleabile ed accogliente, pensato in ottica collaborativa.
 
È sui metodi del “new way of working” che lavorano aziende come Spotify, che ha creato un modello “agile” ormai imitato in tutto il mondo.
 
L’HR del futuro, in ottica Human Centered
 
Porre al centro il dipendente significa permettergli di essere sé stesso, ma anche allineare i suoi valori e il suo stile di vita ai valori e alla brand identity dell’azienda stessa, costruendo experience che fanno la differenza.
 
Airbnb per esempio offre ai suoi dipendenti un notevole perk: 2.000 dollari all’anno stanziati pro capite per viaggiare, utilizzando appartamenti e case disponibili sulla piattaforma stessa; uno degli obiettivi dell’azienda è infatti creare una workplace experience in piena regola. Sintomatico è il cambiamento nella job description del Chief Human Resource Officer divenuto nel 2015 Chief Employee Experience Officer, altro punto cardine, nel posto di lavoro che per eccellenza predica l’identità tra offerente e consumatore: l’appartenenza.
 
Come verrà visto allora l’HR domani? Probabilmente come una figura ibrida.
 
Sarà più simile a un Data Analyst, visto il predominare di dati, metriche e decisioni data driven nel suo lavoro; sarà un Agile Manager, a presidio di nuove abilitanti modalità di lavoro, team e processi aziendali fluidi; diverrà un Communication & Marketing Expert, vista la trasparenza del contesto organizzativo e la centralità della comunicazione e lo storytelling per attrarre le persone.
 
Ma il vero leader del cambiamento portato dal digitale dovrà usare tutto questo per avvicinarsi ad un’altra figura chiave: lo UX Designer, che mette al centro dei processi aziendali la persona e cura la sua experience lungo tutta l’employee journey.
 
L’ottica Human Centered e l’utilizzo di approcci e tecnologie digitali per creare valore per l’uomo a tutto tondo permetterà di creare valore per il business aziendale e alla funzione HR di porsi così di nuovo, legittimamente, al centro del contesto organizzativo.
 
***di Matteo Sola, Digital & Innovation Consultant di Talent Garden Innovation School
 
Fonte: Blog Corriere Innovazione